-La próxima metamorfosis de las competencias laborales, al mejor estilo de Frank Kafka-

Artículo Profesional

¿El talento nace o se hace? Desde las trincheras de la psicología y el aprendizaje, esta es una pregunta compleja que se ha intentado responder de muchas formas, sobre todo cuando queremos referirnos a aquellas habilidades que consideramos “extraordinarias” y se asocian a una capacidad natural excepcional, que permite a una persona desempeñarse en algún área, con un rendimiento superior al promedio. Aunque algunas destrezas puedan estar condicionadas a una base genética, el acuerdo generalizado sobre esta discusión ha sido que, sin los estímulos adecuados (factores externos, influencia del ambiente, otros) ningún talento podría desarrollarse por sí solo ya que se requiere de práctica, entrenamiento y experiencias, para que las cualidades latentes, muten y se instalen en conductas que, al margen del promedio, sobresalen.

La búsqueda de ciertos talentos y el desarrollo de capacidades, conlleva también a la habilidad que tengan los entornos laborales no sólo de identificar, sino más importante aún, de “gestionar” estas capacidades correctamente y esto va más allá de mejoras en la estructura o procesos internos,  requiriendo de un entendimiento integral, que nos permita introducir conceptos en  la gestión del talento, sobre temas perdidos en el tiempo, como Neurodiversidad o  “Neurodivergencia”, al corazón de las empresas.

El concepto de Neurodivergencia fue acuñado por la comunidad autista inicialmente y luego se diversificó para referirse a  “distintas” condiciones presentes en las personas, que pueden ir desde rasgos del espectro autista, asperger, déficit atencional, procesamiento emocional, estilos de aprendizaje entre otras condiciones “diversas” del ser humano (que trascienden una etiqueta) ampliando la sombrilla de capacidades cognitivas, emocionales  y sensoriales, presentes en personas con patrones neurológicos que se desvían de la “norma”, dando paso a un nuevo campo del saber organizacional, que nos permite desarrollar enfoques de gestión de talento integrales y sistémicos, con especial atención en el reconocimiento y desarrollo de éstas habilidades por encima de sus “brechas” y conducir las estrategias internas idóneas, para ponerlas al servicio de los objetivos del negocio.

Desde éste enfoque, a mi parecer, la neurodivergencia​ es un concepto que puede responder a muchas inquietudes relacionadas con competencias o habilidades propias, como resultado de variaciones en el campo neurológico y es precisamente, estas nuevas dinámicas desde lo social y lo laboral, las que cada vez más nos  presentan desafíos importantes, en cuanto al rediseño de las organizaciones del futuro para gestionar las competencias laborales necesarias,  lo cual implicará una revisión profunda y una actualización  en todos los procesos de gestión del capital humano, como: atracción del talento, programas de  retención, propuestas de desarrollo y procesos de aprendizaje, entre otros aspectos;  adaptados  y “adecuados” a las características de ciertos grupos con características específicas, integrando así, altos potenciales y nuevas comunidades de personas, que podrán contribuir significativamente a los resultados de la organización, ampliando el concepto actual que manejamos sobre “Inclusión Laboral”.

Y es que mucho se habló del tema de inclusión en las organizaciones y las distintas campañas de entornos laborales “inclusivos” pero aún nos falta camino por recorrer, cuando hemos olvidado en la agenda de inclusión laboral, los conceptos de neurodiversidad o perfiles neurodivergentes y su integración en las dinámicas de trabajo. El tema es apasionante y da para mucho material por compartir, pero como punto de partida, enfocaré la reflexión en las competencias de creatividad e innovación, requeridas tanto por las organizaciones y cómo muchas de estas características, las encontramos en perfiles Neurodivergentes, abriendo paso a un mundo de oportunidades laborales para ciertos sectores poblacionales, desde culturas flexibles, adaptables y abiertas a considerar la neurodiversidad, como parte de su ventaja competitiva. 

Y es que promover dinámicas de trabajo para la generación de “ideas” creativas, va más allá de experiencias de teambuilding o los 6 sombreros para pensar de Edward De bono, las cuales son importantes pero requieren a su vez de programas de formación robustos,  sostenibles en el tiempo y que permeen la cultura desde acciones basadas en investigación y ciencia, más allá de iniciativas aisladas, sustentadas en los aportes que tenemos desde la neuropsicología y neuroeducación en respuesta a éstos desafíos venideros. Nuevos enfoques, permiten considerar todos los factores que intervienen en gestión del talento, más allá de los estilos de liderazgo, procesos y estructura interna y conllevan al entendimiento profundo del ser humano, desde su individualidad, características propias y cómo éstas aportan valor a los negocios.

La capacidad organizacional que tengan las empresas para gestionar conductas asociadas con: retar el status quo, articular cambios integrando nuevos puntos de vista, la curiosidad constante, la necesidad de un aprendizaje continuo, por citar algún ejemplo, desde la visión de nuevas generaciones a bordo, deberán ir de la mano, con el desarrollo de culturas corporativas flexibles, sustentadas en principios de “seguridad psicológica” para la integración de estos talentos en su diseño organizacional. Por muchas décadas, pasando del sistema educativo convencional al ambiente del trabajo, el pensar “fuera del molde” era “mal visto” y altamente sancionado, pero hoy muchas de estas características desfilan en el nuevo set de habilidades, en respuesta a retos que nos exigen nuevas formas de pensar y hacer las cosas, para lograr nuevos resultados.

Llegar a este entendimiento, nos permite una comprensión de la creatividad y la innovación como “procesos dinámicos” multifactoriales, que requieren de una formación específica y acciones a la medida, según características de los equipos, para estructurar iniciativas, desde marcos de trabajo eficientes.

Sensibilizar a las organizaciones sobre el tema será el primer paso y adecuar los entornos de trabajo para aprovechar nuevas ventajas competitivas, desde nuevas propuestas de aprendizaje e integración de personas, nos facultará para una gestión eficiente del capital intelectual interno, a partir de un nuevo entendimiento de las “capacidades humanas diversas” y cómo éstas pueden apoyar los nuevos requerimientos organizacionales. Las oportunidades venideras, nos permitirán finalmente desarrollar sistemas organizacionales, capaces de gestionar eficazmente estas competencias y fomentar ambientes de trabajo diversos, pero siendo conscientes primero de los cambios necesarios a lo interno para evitar las famosas “fugas de talento” o “renuncias silenciosas” por incompatibilidad entre los perfiles y la cultura interna.  Al mejor estilo de Kafka, el proceso de metamorfosis organizacional, relacionado con las nuevas competencias laborales, requiere de ajustes basados en investigación y ciencia del comportamiento, que acompañen estos procesos de cambio, para que después de la “metamorfosis”, el proceso se mantenga y sobreviva.